重庆**力培训与管理心理培训:压力管理技巧
重庆**力培训与管理心理培训:压力管理技巧
职场不是一个人的世界,对于新人来说,进入职场,首先就要学会和同事交流。别人的一言一行,你是否能明白其中的真实含义?同事看似在鼓励你,其实却否定了你的行为;看似答应马上帮你做的事,其实却是在推辞;有些人好像什么都没说,但明白人却一切都清楚了……
这些职场暗语虽然不能将一个勤奋工作的新人排挤出单位,但若是听不懂这些,你却会感到相当难受。
■ 新人表现“独立工作能力强” 被夸还是被“骂”?
● 王小川,销售员公司开会的时候每个同事都在“表扬”我,说我“独立工作能力强”、“眼光长远”、“具有较佳的口才”,可部门经理在会后却把我叫到了他的办公室,脸色很难看,问我是不是经常擅作主张,和同事合作不好。我觉得很委屈,他怎么能这样说我呢?刚才开会的时候同事们对我的评价还很好,到经理这儿,怎么一下就全变了。我一下从热闹兴奋的状态跌入冰窖。
■ “这需要时间” 同意还是“拒绝”?
● 陈久,文员开始我并不懂得办公室中的暗语,所以耽误了不少事,有时候以为和别人商量好了怎么合作,可跟同事要结果的时候人家却很不以为然地说弄不出来。到较后,手忙脚乱的反而是我,**还会怪到我头上,后来我才明白,好多看似答应我的话其实都是在婉转地拒绝我的想法,比如,“我想想”、“这需要时间”、“我不确定这样是不是能够实行”等等。
■案例分析
●林景新,*公共关系*,宣亚国际公关广州分公司顾问
职场暗语和职场潜规则一样,都是企业文化的一部分,它们不会被诉诸文字,也不会被公开告知。这是一套在特定企业制度、企业文化、**者意志影响下,无意识中形成的一套似是而非的语言系统,如何识别这些暗语、如何读懂同事所表达的弦外之音,对任何一个职场人士来说都是必须经历的。
案例中的职场新人并没有真正理解别人说话的意思,而要识别职场暗语,可以从下面两个角度入手:
理解说话者的语境与立场
语言表述的真正意义除了看内容之外,与表述者所处的语境也密切相关。同样一句话,其实质意义可能由于说话者所处语境不同而有着天壤之别。员工做了错事,上司批评他可能有两种完全不同的方式:一是将他叫到自己办公室,语气严厉地批评一顿,然后再鼓励几句;二是在公司大会上或当着其他员工面,表面语言温和,其实暗含批评。毫无疑问,**种方式的意思表达是直接,属于明语表达。
而后一种方式则是暗语,**者为顾全受批评者的面子,将批评言辞的尖利包装在鼓励之词中,目的却是希望受批评者听出其言外之意,并予以改正。
察言观色,了解不同的表达方式
职场暗语作为一种非正规的表达方式,不是所有人都习惯通过它去传达信息,所以,同样的信息,不同的人就有很大表达差异:有些人对喜怒哀乐从不掩饰,有些人则习惯以不动声色来掩藏自己的情绪,有些人则喜欢反过来表达情感———所以,要识别别人所说的话是正话还是反话,是暗语还是明语,重要的一点就是了解说话者一贯以来的表述方式与表述习惯,从中去捕捉其语言表达中是否存在暗语。
同样,在日常沟通中,哪一些语言表述属于暗语或者存在双重意义,识别者一定要考虑到言说者叙说时所处的语境,以及言说者当下所处的立场,这些都是正确鉴别信息的关键因素。
■“暗语”有时是种客套
职场之中的暗语,有消较也有积极方面,虽然可能使得新人莫名其妙,但对于避免同事间的尴尬和伤害感情还是很有用的。职场暗语更多的是一种不得不用的客套用语,让不得不说的话更委婉、*接受,因此职场新人还是应该赶快熟悉起来。下面列举几条有趣的职场暗语:
观察能力强———经常打小报告;
复杂工作上逻辑清晰———善于把工作推给别人;
思维敏捷———能*找到借口;
我会试着把这件事情插进工作进度中———你该早一点交代;
或许你可以去询问一下别人———这根本行不通。
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培训对象:企业内副总\总经理等高层**者
课程特点: 理论系统强,在理性的思维下面主张以案例分析感悟在管理工作中遇到的各项问题。
本课程结合了情境**一,与情境**二两个版本的精华,同时融入了MAP**才能发展系统的观点,更加贴合实际。易于理解并应用
课程内容:
前言:培训与教育的区别
**部分:未来的**
n 工作职责的转变---**者的主要工作
n 控制方式转变----如何进行影响
n 录像:**者的素养
n **与管理的区别---**与管理应该做的事
n 员工心目当中的好**的样子
n 河流的启示:**的发展趋势
*二部分:**者激励---**的工作就是调动下属积极性
n 激励的意义,激励的误区—为什么很多**不会激励
n 案例讨论:两个小女孩只有一个橘子
n 激励的需求理论、激励的动态理论、激励的标地理论
n **者激励常用的原则
n **日常激励的手段
n 诊断:激励手段的选择---如何给员工送礼更有效
n 根据性格划分的四种类型的员工
n 案例讨论,如何激励四种员工
*三部分:**艺术—成为情境**者
n **者特质
n **力理论发展脉络
n 两种不同的影响行为
n 布莱克管理方格理论
n 情境**模式的三项技能
n 确定任务—**的起点
n 关于目标中的角色-任务-行为如何划分
n 案例分析:如何细分工作
n 测试:**风格测量
*四部分:情境****项技能—诊断
n **的起点:为了怎样的任务
n 完成任务两大要素
n 诊断下属:衡量员工发展的两把尺子
n 在任务面前员工的四种状态
n 视频学习:如何诊断下属
n 讨论:学习技能的四个阶段
n 员工发展的四个阶段
n 画一画:不同阶段员工的特点
n 四个发展阶段员工的需求
n 案例训练:吉尔升职记
*五部分:情境***二项技能—弹性
n 两种不同的**行为
n 指挥行为特点、支持行为特点
n 四种不同的**风格
n 四种不同风格特点与差异
n 四种风格实施要点与注意事项
n 员工倒循环时管理者**风格的变化
n 活动:扮演剧—如何进行匹配
n 录像观摩与讨论:如何弹性管理
n 案例训练:小组打分决出优胜小组
*六部分:情境***三项技能—建立伙伴关系
n 四个阶段员工发展的倒循环
n 什么是督导过度
n 什么是督导不足
n 与下属建立伙伴关系的步骤与表格使用
*七部分:团队阶段式**技能----情境**在团队管理中的使用
n 活动:团队发展的五个阶段
n 团队各阶段的特点与风格
n **团队应该注意的问题
n 情景案例训练---**者应该如何促进团队的发展
n 感觉差异、渐入佳境、纯熟默契
n 通过小组讨论打分的方式决出本次培训的优胜小组并且颁发奖品